Qué cambia desde el 10 de octubre

El Convenio colectivo estatal de estaciones de servicio rige desde este sábado, 10 de octubre, tras su publicación en el Boletín Oficial del Estado (BOE) el viernes 9. La resolución que ordena registrarlo está fechada el 28 de septiembre, pero el propio artículo 4 establece que el convenio empieza a regir al día siguiente de aparecer en el BOE. Sus efectos económicos siguen las fechas específicas del capítulo salarial: la subida de 2025 y la de 2026 se calculan desde el 1 de enero de cada año.

El pacto fija condiciones hasta el 31 de diciembre de 2027 y tiene ámbito estatal. Abarca a las empresas que explotan estaciones para suministrar carburantes u otros productos a vehículos y a actividades complementarias del punto de venta, entre ellas el lavado, el engrase y las tiendas de conveniencia, con o sin bar. El texto lo firmaron las patronales CEEES y AEVECAR con UGT-FICA y CCOO-Industria. La publicación oficializa el texto que las partes firmaron el 23 de junio; el acuerdo ya se había anunciado en abril tras la mediación del SIMA.

Ocho horas menos de jornada anual desde 2026

El cambio de jornada que se puede comparar directamente con el convenio anterior es de ocho horas al año. El texto 2022–2024 fijaba un máximo sectorial de 1.760 horas efectivas; el nuevo reduce ese límite a 1.752 desde el 1 de enero de 2026. También baja de 251 a 250 el máximo de jornadas anuales. El cambio no se retrotrae a todo 2025: la cláusula de jornada señala expresamente el comienzo de 2026.

El límite de 1.752 horas es un máximo para el sector. El propio convenio preserva las jornadas anuales inferiores que ya correspondan por un acuerdo o convenio de empresa. Para la plantilla a tiempo completo, el articulado mantiene jornadas diarias de entre siete y nueve horas, un máximo de 40 jornadas con distribución irregular al año y el preaviso escrito de cinco días para esa distribución. También conserva la regla de no trabajar más de dos domingos consecutivos.

La reducción anual es relevante para ordenar turnos, pero no permite deducir por sí sola cómo se repartirá el tiempo en cada establecimiento. El calendario concreto y cualquier condición más favorable dependen de los acuerdos vigentes en la empresa. Las personas trabajadoras pueden comprobar el máximo sectorial y contrastarlo con su calendario anual, sin tratar las 1.752 horas como una jornada semanal fija.

Subidas salariales y revisión por IPC

El convenio encadena tres incrementos iniciales: un 3,4 % sobre las tablas de 2024 para 2025, un 2 % sobre las tablas de 2025 para 2026 y un 1 % sobre las de 2026 para 2027. Los dos primeros tienen carácter retroactivo desde el 1 de enero de sus respectivos años. La tabla de 2027 aún deberá fijarla y publicarla la Comisión Paritaria.

Las tablas permiten ver el efecto en una categoría concreta sin confundir el salario base con el sueldo neto. Para una persona expendedora-vendedora, la cuantía mensual de base de 2025 es de 1.177,66 euros y la de 2026, de 1.201,21 euros: 23,55 euros más al mes antes de antigüedad, complementos, pagas extraordinarias, cotizaciones o retenciones. La cifra no equivale a una nómina completa ni se aplica sin atender a la clasificación profesional que corresponda.

El acuerdo añade una revisión ligada al IPC para 2026 y 2027. Si la inflación real de uno de esos años supera el aumento inicial, se revisará al alza hasta un máximo del 6 % anual; si queda por debajo, no se revisará a la baja. Para los atrasos de cada año se fija un tope del 4,5 %, del que se descuenta el incremento inicial ya aplicado. Por tanto, la subida adicional no puede calcularse aún como una cantidad cerrada: depende del IPC que se conozca al terminar cada año y de la revisión de las tablas.

La comparación con el pacto anterior importa también en esta cláusula. El convenio 2022–2024 acotaba la revisión de la diferencia a un máximo del 75 % del IPC real cuando este superara las subidas pactadas; el nuevo establece una cobertura del IPC real con el límite anual del 6 % y evita una corrección salarial a la baja. En abril, una crónica de EFE publicada por El País informó del acuerdo alcanzado en la mediación del SIMA y de la desconvocatoria de la huelga prevista para el puente de mayo. El texto publicado ahora en el BOE concreta las reglas que rigen y permite comprobar sus límites.

Cuándo se abonan los atrasos

La disposición transitoria tercera ordena pagar los atrasos con efectos desde el 1 de enero de 2025 en la nómina del mes siguiente a la publicación del convenio. Al haberse publicado el 9 de octubre, el calendario indicado apunta a la nómina de noviembre de 2026. La empresa y la representación legal de la plantilla pueden acordar el aplazamiento; si no existe esa representación, el acuerdo puede alcanzarse con cada persona trabajadora. En cualquiera de los dos casos, el texto impide que el retraso pactado exceda de tres meses desde la publicación.

Ese plazo de pago de atrasos no debe confundirse con las revisiones de IPC de 2026 y 2027. Para estas últimas, primero debe conocerse el dato anual; después, las partes se comprometen a actualizar las tablas y publicar los importes pendientes si los hubiera.

Cambios en permisos y reglas que se mantienen

En los permisos por hospitalización, enfermedad grave o fallecimiento de familiares, el nuevo texto pasa de cuatro a cinco días laborables de base y permite disfrutarlos de forma discontinua mientras persista la causa. Compara además el desplazamiento con la localidad de residencia: añade un día cuando la distancia sea de al menos 350 kilómetros y otro cuando supere 450. Si el hecho ocurre en un día no laborable para esa persona, el cómputo comienza el siguiente día de trabajo. El convenio anterior partía de cuatro días y daba días adicionales desde un umbral de 150 kilómetros; por eso conviene mirar el número final de días junto con las nuevas distancias, no sumar automáticamente todos los tramos.

El artículo de licencias explicita ahora los 15 días naturales por matrimonio o registro de pareja de hecho y dice que, cuando el Estatuto de los Trabajadores lo permita, se podrán considerar situaciones de convivencia. La versión anterior ya reconocía en su apartado general el acceso de las parejas de hecho registradas a las licencias, aunque el supuesto de 15 días solo nombraba el matrimonio; la nueva redacción despeja esa diferencia en el listado. También se mantiene un día laborable anual sujeto a acuerdo entre empresa y persona trabajadora.

El texto remite expresamente a permisos que ya recoge la legislación laboral, como las ausencias por fuerza mayor familiar y la imposibilidad de acceder al centro por restricciones oficiales o riesgo grave, incluidos fenómenos meteorológicos adversos. Esa mención no significa que el convenio haya creado por sí solo esos derechos: el artículo los vincula al Estatuto vigente.

Para una persona afectada, las comprobaciones más prácticas son tres: la categoría profesional que figura en el contrato, la tabla aplicable a 2025 y 2026 con sus atrasos, y el calendario anual del centro frente al máximo sectorial de 2026. El convenio establece mínimos comunes para el ámbito descrito, mientras los pactos de empresa pueden conservar condiciones más favorables. El cambio entr� en vigor el 10 de octubre de 2026; sus efectos salariales se distribuyen entre cantidades retroactivas ya cuantificables y revisiones futuras pendientes del IPC.